#166 - Learnspiration DeepDive mit Marvin Behrendt: Oh nein, bitte kein Feedback!

00:00:10: Hi und herzlich willkommen, was lernst du?

00:00:11: Podcast?

00:00:12: Euren Podcast

00:00:13: rund um spannende

00:00:14: Lernprojekte und Lernspiration von und mit Conni Hatola.

00:00:19: Willkommen in der neuen Woche!

00:00:21: Willkommen bei der neuen Folge!

00:00:23: Und herzlich willkommen in einem LearnSpiration Deep Dive.

00:00:28: Ich habe heute einen sowohl ganz tollen Gast in meinem digitalen Aufnahmestudio sitzen, als auch ein ganz spannendes Thema.

00:00:36: Und ich stelle euch doch zuerst mal den Gast vor!

00:00:39: Zu Gast ist nämlich Marvin Behrendt der Feedback-Doctor – was es damit auch sich hat, dazu wird er gleich mehr sagen.

00:00:46: und wie der Name Feedback Doctor schon vermuten lässt, geht es heute auch um das Thema Feedback und vor allem wie man lernt Feedback gut zu nehmen und Feedback Gut zu geben.

00:01:01: Und deswegen würde ich sagen lieber Marvin Ich spare mir jetzt erstmal einen längeren Aufglaub und lasse es bei dieser kurzen und knackigen Einführung und sage erst mal herzlich willkommen in was?

00:01:10: Lernsupport Gast!

00:01:11: Ich freue mich riesig dass du heute da bist.

00:01:15: Hallo Conny, vielen Dank für die Einladung und die warmen Worte zum Anfang.

00:01:19: Ich freue mich auch riesig hier zu sein und heute über mein Herzensthema Feedback mit dir sprechen zu dürfen!

00:01:27: Du ich freu mich auch riesig vor allem weil ich behaupten würde nicht nur ich sondern ganz bestimmt auch unsere Höherinnen und Hörer haben mit Sicherheit Steigerungsstufen beim Thema Feedback geben und nehmen und insofern freue ich mich tatsächlich auch einfach auf diese persönliche Lernreise heute im Podcast.

00:01:48: Und jetzt lass uns aber trotzdem noch mal so einen kleinen Schritt zurückgehen, du hast mich gerade gesagt das ist dein Herzensthema und du hast ja tatsächlich auch ein finde ich sehr speziellen Stempel oder ein sehr spezielles Label aufgedrückt.

00:02:03: Magst du mal ganz kurz berichten wer bist Du was machst Du?

00:02:07: Wie bist Du eigentlich zum Thema Feedback gekommen?

00:02:11: Ja total gerne.

00:02:12: also.

00:02:13: Ich stelle mich immer gerne als Promoviertes Arbeiterkind vor, weil dann schon ganz viele Leute wissen, die selber Erstakademiker in ihrer Familie sind.

00:02:23: Was das so bedeutet?

00:02:24: Welchen Weg ich gegangen bin und nach der Promotion habe ich weit über ein Jahrzehnt beim internationalen DAX Konzern gearbeitet war doch eine Top-Einprozent Führungskraft für die letzten Jahre und bin dann den Weg in die Selbstständigkeit gegangen Und das mache jetzt seit zwei Jahren Arbeiter da genau an der Schnittstelle zwischen Strategie, Kommunikation und persönlicher Weiterentwicklung.

00:02:47: Und Feedback ist ein Spezial Thema um zu gucken wie kann ich Feedback nicht nur als Methode und Regelwerk verstehen sondern was passiert wenn ich Feed back wirklich als Haltung verstehe?

00:03:01: um zum einen die Prozesse wirklich gut zu bestalten und gleichzeitig aber auch mich selber und die Beziehung zum einem Mitmenschen zu stärken.

00:03:09: Und da kommt tatsächlich der Feedback-Doctor her, also das heißt es ist ein bisschen ein kleines Spiel mit meiner Promotion und mit diesem Spezialthema und dass dann das in Kombination ist tatsächlich auch als Marke geschützt.

00:03:23: wer sich dafür interessiert sich selbstständig zu machen und zu gucken welchen Namen nehme ich und gebe ich mehr, kann nicht nur empfehlen sich auch da etwas schlau zu machen.

00:03:32: Sich dann entsprechend die Marken eintragen zu lassen.

00:03:38: Das ist lustig!

00:03:38: Ich habe nämlich tatsächlich beim Feedback-Doctor so im ersten Schritt eher an Rezepte gedacht und Diagnosen und Behandlungen um die entsprechende Diagnose aufzulösen.

00:03:52: das war tatsächlich meine erste Assoziation.

00:03:55: aber jetzt lass uns doch einfach mal direkt ins Thema springen.

00:03:59: Und ich habe eingangs gesagt, ich glaube jeder von uns hat durchaus Steigerungsstufen rund um dieses Thema.

00:04:06: In den meisten Organisationen in denen ich gearbeitet hab war Feedback geben und nehmen immer ein Reizthema.

00:04:14: Ich weiß nicht wie das so in deiner Konzernkarriere gewesen ist aber warum?

00:04:21: aus einer Erfahrung heraus ist es denn so dass Feedback gehen und nehmen so ein Thema als wo man denkt oh bitte nicht!

00:04:30: Weil ganz viele Menschen da leider schon.

00:04:34: Ganz oft schlechte Erfahrungen mit gemacht haben, deswegen ist auch deine Assoziation mit die medizinischen Bereich mit dem ärztlichen.

00:04:42: es ist natürlich auch gewollt im Sinne von oft werde ich auch gebraucht um eine Wunde zu verarzen und das Pflaster mitzubringen und auch um die Diagnose zu stellen.

00:04:53: woran liegt das denn jetzt überhaupt?

00:04:55: Und oftmals ist das einfach so Dass du dir das vorstellen kannst, unsere Beziehungen untereinander sind immer geprägt durch Beziehungshistorien.

00:05:04: Und wenn dir jetzt ein Vorgesetzter eine Vorgesetzte vor ein paar Monaten oder vor ein Paar Jahren ein Feedback gegeben hat dass dich verletzt hat Wenn ich das stark verletzte dann weißt du das noch.

00:05:14: und wenn es das zweite Feedback das dritte Feedback Das vierte das fünfte kommt und es hat immer wieder etwas Verletzendes Dann ist das wie so eine Treppe.

00:05:22: Es wird immer schlimmer.

00:05:23: und wenn dann das sehnte Feedbackgespräch ansteht vierte oder dritte, dann gehst du damit Bauchschmerzen rein.

00:05:31: Weil Du befürchtest mit, jetzt werde ich wieder abgewertet, jetzt werd' ich wieder verletzt der oder die Person, die mir das Feedback gibt, die verstehen mich gar nicht, sie möchten mich nicht verstehen und so.

00:05:40: Und das ist einfach was... Das trifft uns Menschen in unserem Kern.

00:05:44: wenn uns jemand ein Feedback gift auf eine schlechte Art und Weise es geht jetzt nicht darum dass man den Menschen in Watte packt und dem Menschen anlügt was schlecht geleistet hat, dann stelle ich mich nicht dahin und sage Mensch war das klasse.

00:05:58: Das ist ja total toll gemacht!

00:05:59: Das wird niemandem etwas helfen.

00:06:02: Aber halt aus einer Haltung heraus das Feedback zu geben dass ich sage Ich möchte, dass du als mein Gegenüber die Chance hast dich weiterzuentwickeln ist bei vielen nicht gegeben.

00:06:12: Und wenn es nicht gegeben ist und ich dann etwas formuliere Was mein gegenüber verletzt und was mein gegenüber wichtig ist Dann bleibt deine Wunde zurück.

00:06:22: Du hast gerade gesagt, du hast den Eindruck dass der Wunsch mit Feedback tatsächlich auch die Weiterentwicklung ist im übertragenen Sinne anzuregen bei vielen nicht gegeben ist und das deswegen Feedback ganz häufig auf die Art und Weise gegeben wird.

00:06:41: Dies würde ich mal unterstellen Die wenigsten Menschen möchten ganz bewusst eigentlich andere verletzen sondern Also, wenn ich mal so ein bisschen auch einfach in meiner Erfahrungs-Gistik-Rahme würde ich sagen.

00:06:58: In ganz vielen Stellen ist das zwar das was ankommt aber eigentlich hängt es vielfach daran dass man Tools und Techniken nicht kennt, dass der Rahmen nicht richtig passt, dass da einfach das Grundsetting überhaupt nicht stimmt kleinen Stellschrauben drehen würde, schon ganz viel selbst nicht optimal formuliertes Feedback, viel weniger kritisch ankäme und aufgefasten würde.

00:07:30: Wie siehst du das denn?

00:07:31: Ein

00:07:33: klares hier ein Conny.

00:07:35: also die größte Stellschlaube sehe ich tatsächlich in der Haltung und das hängt auch stark mit dem zusammen was Du gerade gesagt hast im Sinne von es ist auch möglich das Feedback nicht perfekt zu formulieren und trotzdem keine Wunde zu verursachen.

00:07:50: So, wann ist das vor allen Dingen möglich?

00:07:53: Wenn du das Gefühl hast dass was die Person sendet grundsätzlich von einer Person kommt die dir wohlwollend gegenüber eingestellt ist weil wenn du das gefühl hast und die Person sagt dann etwas was kritisch ist was negativ bei dir ankommt dann möchtest du das verstehen und sagen ja, die Person meint es doch gut mit mir.

00:08:12: Und wenn sie jetzt sagt das und dass war nicht in Ordnung, das und was war schlecht, sollte ich auf jeden Fall ändern weil es sonst Probleme gibt dann möchte ich das verstehen.

00:08:20: Ein Paradebeispiel ist immer auch an die Hörerinnen Wenn ihr das gerade hört überlegt einfach mal ihr bekommt ein Feedback, ein kritisches Feedback von einer Person die euch wirklich nahe steht, die ihm mögt und die sagt ne?

00:08:34: Das was du gestern gemacht hast, das war nicht.

00:08:39: Die Botschaft ist klar, die ist nicht besonders ... Wohlwollen formuliert.

00:08:44: Die ist einfach grade aus auf den Kopf raus.

00:08:48: Aber ihr wisst, die Person ist euch wohlwollend gegenüber eingestellt.

00:08:52: Dann fangt ihr an zu filtern und zu sagen mit dir aber was möchte jetzt die Personen sagen?

00:08:56: Die möchten mich ja nicht verletzen, sie möchte ... Aber das ist so wichtig, dass sie mir das jetzt sagt!

00:09:01: Und jetzt stellt euch das gleiche Feedback vor von einer Person, die ihr nicht mögt.

00:09:06: Ganz andere Wirkung.

00:09:07: Ihr geht in die Verteidigungshaltung rein, er geht in die Fluchthaltung rein.

00:09:11: Das sind die Archetypen so und hilft es bestimmte Techniken anzuwenden?

00:09:16: Ja auf jeden Fall weil ich kann auf der Arbeit auch wenn man sagt das ist ein familiäres Umfeld vielleicht Es ist nicht Familie.

00:09:24: Es ist keine partnerschaftliche Beziehung.

00:09:26: Es sind Arbeitsbeziehungen Und Ich Kann Mich Auf Der Arbeit Nicht Darauf Verlassen.

00:09:29: zumindest würde ich das nie empfehlen zu Sagen Es Ist Egal Wie Ich Kommuniziere Die Beziehungs Ebene Gleich.

00:09:35: Das Schon Wieder Aus.

00:09:36: Beziehungen Zwischen allen ist So Gut.

00:09:39: Da brauchen wir nicht darauf achten, was ich wie sage.

00:09:43: Wenn ich mich da nicht drauf verlasse, dann kommen genau die Punkte, die du gerade ins Spiel gebracht hast.

00:09:48: Welche Technik kann ich anwenden?

00:09:50: Welches Regelwerk kann Ich anwende?

00:09:53: und da gibt es auf jeden Fall auch Sachen wo man mit sehr einfachen Tricks und Kniffs das Feedback Gespräch sowohl beim Geben als auch beim Nehmen direkt auf das nächste Level bringen kann.

00:10:04: definitiv

00:10:06: Das finde ich total spannend.

00:10:08: Also zum einen notiere ich mir jetzt mal ganz dick eigentlich ist der zentrale Erfolgsfaktor und das Thema Feedback, dass es von jemandem kommt bei dem ich das Gefühl habe er ist mir wohl gesonnen und dann ist das drum herum nicht so kritisch wie sonst der Fall wäre.

00:10:25: Und da gibt's natürlich die Tools Techniken und Methoden etc.

00:10:30: Jetzt lass uns damals ein bisschen tiefer reintröseln weil Wir sind ja was Lernstuhl Podcast.

00:10:35: Das heißt, es geht eigentlich immer um das Thema Lernen.

00:10:38: Es erhöhen viele Personalentwicklerinnen und Entwickler, viele Trainerinnen und Trainer zu.

00:10:45: Und die haben auf der einen Seite natürlich die klassischen Feedback-Kurse in ihren Lernkatalogen wenn das Corporate Menschen sind oder aber es sind vielleicht sogar Trainerin und Trainer die auch das Thema Feedback in ihrem Portfolio mit drin haben.

00:11:00: Deswegen lass uns doch da mal so ein bisschen rein dosen, wenn ich jetzt Menschen beibringen möchte wie man Feedback bekommt und nimmt?

00:11:11: Wie würde der Feedback-Doctor das denn in ein Rezept packen?

00:11:16: Und vielleicht können wir das auch anschauen auf der Ebene ich persönlich Und dann vielleicht auch in einem Team, weil das ist ja im Zweifelsfall dann auch die Situation, in der man normalerweise genau in diese Reizsituation reinrennt.

00:11:33: Definitiv!

00:11:34: Also mit der wichtigste Punkt den hast du jetzt gerade selber schon genannt.

00:11:39: es geht darum wie gebe ich Feedback und wie nehme ich Feed back?

00:11:45: Wahrscheinlich mehr als achtzig Prozent der Feedback Trainings beschäftigen sich damit wie man Feedback gibt.

00:11:51: aber was ist mit dem Nehmen Wenn ich jetzt auch mal an die Vorgesetzten, dann die Führungskräfte mich da draußen richten.

00:12:00: Oft wird irgendwie gesagt ja es ist auch gerade auf... Wir sind beide auf LinkedIn viel unterwegs.

00:12:05: Gerade ein Bashing an der Führungskräfte und die Fährungskritte machen das nicht gut und die machen das sich gut.

00:12:11: und ganz ernsthaft wenn ich als Führerskraft einen Feedback gebe um mein Gegenüber springt sofort in den Gegenangriff lässt mich kaum ausreden fängt an dagegen zu schießen ist doch ein vollkommen unangenehme Situation.

00:12:26: Und wenn ich einmal diese Situation habe, komme ich da als Führungskraft auch nicht mehr gut raus im Sinne von... Zu neunzig Prozent wird das Gespräch nicht mehr konstruktiv sein und wenn das Feedback-Gespräch nicht mal konstruktif ist, wird auch das Feed back verpuffen.

00:12:39: Das heißt ich hab mich vorbereitet auf dieses Gespräch und ich weiß genau was möchte ich denn sagen?

00:12:44: Ich habe dann eine Senderempfängerproblematik.

00:12:47: beim Empfänger eskaliert irgendwas dann ist aber auch die Wirkung des Feedbacks weg, weil das wird nichts mehr.

00:12:56: Und da anzusetzen ist ein sehr guter Punkt.

00:12:59: und auch zu sagen okay auf der einen Seite mit welche Tricks und Knüfe gibt es beim Senden?

00:13:04: Aber was gibt es zum Beispiel auch beim Empfangen, beim Nehmen?

00:13:08: und eine ganz einfache Regel ich sehr gerne empfehle ist zu sagen Feedback ist zum einen also ein Feedback.

00:13:15: Gespräch ist ein Einbahnstraßengespräch Nicht im Sinne von Feedback darf immer nur von oben nach unten gegeben werden, aber in der einen Situation.

00:13:23: Wenn du Conny Niermarwin Feedback geben möchtest... Dann ist das eine Einbahnstraße weil es geht um dein Feedback und dann fange ich nicht an die auch noch zu was anderen Feedback zu geben.

00:13:33: und dann hier war's da was da was ne?

00:13:34: Achtung man darf doch nicht verwechseln.

00:13:37: ein Feedback Gespräch ist nicht ein Synonym für das jährliche Mitarbeitergespräch Mein Feedbackgespräch, es sollte Anlass bezogen sein.

00:13:45: Du siehst etwas was ich mache, was ich besser machen kann oder was ich total gut gemacht habe.

00:13:49: du sagst Margen darf ich dir zu dem Einstieg in die Projektpräsentation kurzes positives Feedback geben?

00:13:55: Ich sage ja gerne du sagts mir das Hände.

00:13:59: Das heißt die Rollenverteilung ist klar.

00:14:01: du gibst Feedback und Achtung.

00:14:03: wenn ich die feedbacknehmende Person bin dann geht es wenn es um ein fatisches Feedback geht Nicht um mich, das ist etwas kontraintuitiv.

00:14:13: Wenn ich sage, aber ich bekomme doch jetzt von der Connie das Feedback, warum geht es nicht um mich?

00:14:17: Weil es meine Rolle als Feedbacknehmer in dem Gespräch ist dich richtig zu verstehen was sich mit dem Feedback mache passiert danach.

00:14:27: Du kannst jetzt auf einem Zeitstrahl vorstellen wir haben einen Anlass, jetzt nehmen wir mal die Projektpräsentation.

00:14:32: Du hast das gesehen, die Projektpräsentation ist vorbei.

00:14:34: Ich war jetzt vor fünf Minuten.

00:14:36: Du sagst mir, da darf ich dir dazu Feedback geben, ein positives Feedback zu deinem Einstieg?

00:14:40: Ich sage ja!

00:14:43: Das Feedbackgespräch beginnt und in diesem Feedback-Gespräch geht es aber nicht um mich sondern dass ich wirklich sehe okay was möchte mehr Conny jetzt sagen sowohl auf der sachlich fachlichen Ebene als gegebenenfalls auch auf der Gefühl sind.

00:14:57: dann sind wir bei ganz klassischen.

00:14:59: Wenn wir jetzt bei den Tools sind, beim aktiven Zuhören paraphrasieren und verbalisieren.

00:15:04: Das heißt es ist meine Aufgabe durch paraphrasehren ich wiederhole das gesagt mit meinen eigenen Worten um sicherzustellen ob die inhaltliche Botschaft richtig bei mir angekommen ist.

00:15:13: Und im verbalisierend ich spiegelte dass was bei mir auf der gefühlsebene von dir angekommen isst Im Sinne von hast du dich gefreut?

00:15:19: Was wütend?

00:15:21: Klammer auf!

00:15:22: In Deutschland kommuniziert kaum jemand die Gefühlebene explizit mit.

00:15:26: Das heißt, das Verbalisieren ist extrem wichtig, weil wir es uns anfangen zu interpretieren.

00:15:32: Und das ist dann meine Rolle?

00:15:34: Das sind meine Tools als Feedbacknehmer und wenn ich das sauber mache, dann bewegen wir uns auch ganz stark auf der Sach- und Botschaftenebene.

00:15:43: also im Sinne von beim Fioran Modell wären wir auf der Inhaltebene.

00:15:48: Ich möchte verstehen was sendest du mehr als Inhalt und ist das wirklich richtig angekommen?

00:15:53: Wenn das durch das Paraphrasien und der Ballisieren super gut geklappt hat, hört das Gespräch auf.

00:15:58: Ich gehe nach Hause, ich schlafe eine Nacht darüber und dann entscheide ich was mache ich denn mit deinem Feedback?

00:16:03: Dann kannst du dir einen Schieberegler vorstellen von null bis hundert Prozent.

00:16:07: wie viel davon möchte ich denn umsetzen?

00:16:10: Hat das Konsequenzen wenn du meine Vorgesetzte bist?

00:16:12: und ich setze es nicht zu Hundert Prozent um?

00:16:15: ja das kann gut sein Aber auch da grüße an die höheren und höherer Rinnen.

00:16:19: Es gibt immer ganz viele Leute, die Feedback geben.

00:16:21: Und wenn der eine sagt, ich soll schneller sprechen im Podcast mit Conny oder andere sag ich so langsamer sprechen im podcast mit Connie?

00:16:27: Ich kann nicht alle euer Feedback gleichzeitig umsetzen.

00:16:29: Das geht nicht.

00:16:33: Das heißt, ich habe gerade für mich was ganz Zentrales mitgenommen denn nämlich beim Feedback nehmen geht es vor allem um die Sache.

00:16:41: also das heißt ich muss dich richtig verstehen bin dafür verantwortlich auch sicherzustellen, dass ich die richtig verstehe indem ich gut zuhöre und dem ich im Zweifelsfall den Kontext nochmal in meinen eigenen Worten wieder gebe.

00:16:57: Und da hätte ich nämlich tatsächlich bisher gesagt aktive Zuhören okay Haken dran!

00:17:04: Bei dem das Ganze nochmal parafasieren, wäre ich wahrscheinlich ausgestiegen und hätte eher gedacht naja du bedankst dich dann nimmst du es für dich mit.

00:17:12: Und dann kannst du im Zweifelsfall auch noch mal den Nacht liegen lassen und dann entscheiden was du damit machst.

00:17:18: aber diesen Part mit diesem aktiven zu also mit dem danach parafassieren, den hätte ich vermutlich ausgelassen.

00:17:26: Das heißt das war für mich gerade schon ein ganz zentrales Learning.

00:17:29: und wenn nicht rüber auf die Seite des Feedback geben gehen, dann ist es wahrscheinlich so dass ich dann versuche verhältnismäßig klassisch über die vier Schritte aus der gewaltfreien Kommunikation eben möglichst gut Feedback zu formulieren.

00:17:47: Richtig?

00:17:50: Super Überleitung in vielen Fällen ja nicht in allen du kannst dir das vorstellen wie ein Entscheidungsbaum weil wenn ein positives Feedback geben möchte, brauche ich keine Ich-Botschaft nach Rosenberg.

00:18:09: Weil ich möchte ja dass du das direkt auf dich beziehst und sage du hast das total fantastisch gemacht.

00:18:17: Das war mega!

00:18:18: Und wie du das gemacht hast und hier und da, der möchte ich, dass du es auf dich bekießt.

00:18:24: Natürlich ist das meine Perspektive und es ist ein Mosaik-Steinchen.

00:18:28: Wenn du hundert Leute fragst auf der Straße, wie die das gefunden haben, kriegst du insgesamt noch neunundneutzig andere Meinungen und hast dann einen Mosaickbild was sich daraus ergibt.

00:18:37: aber in dem Moment indem ich sage es mir wichtig dir ein positives Feedback dazu zu geben möchte ich natürlich dass du das auf dich beziehst.

00:18:44: also kann ich ganz klassisch vor den Kopf eine Dubotschaft senden funktioniert wunderbar bei einer negativen Situation im Sinne von ich habe etwas als negativ wahrgenommen wird es viel viel komplizierter.

00:19:00: Weil das oft der Fall ist, dass sich verwechsel wo das Problem liegt.

00:19:05: Das heißt der Impuls ist immer ich sehe etwas was mir nicht gefällt.

00:19:09: Ich gehe jetzt mal in die Rolle einer Führungskraft rein weil das eine ganz klassische Situation ist.

00:19:13: Peer-to-peer Feedback negativ ist eher selten.

00:19:18: sollte man also... sollte man daran arbeiten, dass auch das möglich wird.

00:19:21: Dass die Leute das machen und annehmen können, weil da ein ganz viel Wachstumsmöglichkeiten drinstecken.

00:19:27: Aber ganz klassischerweise in Deutschland wird negatives Feedback von oben nach unten gegeben.

00:19:31: Das ist die Feedback-Schwerkraft sehr groß!

00:19:34: Und wenn ich dann eine negative Situation wahrnehme als Führungskraft ist immer der erste Check... Der allererste Check wie relevant ist es denn jetzt überhaupt für mein Gegenüber?

00:19:45: Für mein Gegenüber, weil wir immer aus der Haltung herauskommen für die Weiterentwicklung.

00:19:51: Ganz ernsthaft wenn jetzt jemand was macht und der Prozess wird dadurch komplett vor die Wand gefahren, dann darf ich nicht lange überlegen.

00:19:57: Dann ziehe ich meine Stoppkarte als Führungskrappensack.

00:20:00: Achtung Moment!

00:20:02: Wenn du das jetzt so weitermachst, dass fährt vor die Wand, das ist meine Führungsverantwortung.

00:20:06: Bei ganz vielen anderen Sachen sind es Geschmacksfragen Und bei Geschmacksfragen sich einfach nochmal kurz zurückzunehmen und bevor ich diesen Impuls folge, sage jetzt gebe ich das negative Feedback sofort.

00:20:17: Einmal zu überlegen mit wie relevant ist das denn?

00:20:20: So und erst wenn es nicht relevant ist oder nicht relevant genug für die Weiterentwicklung meines Gegenübers dann lasse ich's stecken.

00:20:27: Dann gebe ich gar nichts.

00:20:29: Wenn es relevant ist, dann kommt es auch immer darauf an.

00:20:32: wo liegt das Problem?

00:20:34: Ich budschaff nach Hosenberg ganz klassischer Fallen Das Problem liegt beim mir.

00:20:39: Das heißt ich erkenne, ich habe da ein Problem mit.

00:20:42: Und das möchte ich dir mitteilen und das möchte Ich dir deeskalierend mitteilten.

00:20:47: und dann sind die vier Elemente der ich Botschaften mega wirklich richtig gut.

00:20:52: und auch Die leute sich damit auskennen die sagen ja aber ich brauche doch nicht alle vier ich nimm W ww ich hab nur die drei Achtung Da fehlt das Bedürfnis.

00:21:02: Wenn ich halt die Wahrnehmung habe die Wirkung und den Wunsch und es fehlt das bedürfen ist das vierte element von den Ich-Botschaften nach Hosenberg, dann bedeutet das mir fehlt auch die Reflexion zu dem Grund warum das so bei mir ankommt und warum ich mir eine Änderung wünsche.

00:21:20: Diese Reflektion ist mega wertvoll für einen selbst.

00:21:23: also kann nicht nur empfehlen der sich wirklich so intensiv damit beschäftigt und selber abwägen kann mit nämlich WWW oder die Ich-botschaft gerne immer die Ich Botschaft nehmen weil man sonst den Part der Selbstreflexion komplett außen vorlässt.

00:21:36: Das heißt liegt das Problem bei mir, ich putz schaff super.

00:21:40: Liegt das Problem aber beim Gegenüber?

00:21:42: Dann habe ich noch mal eine Zweiteilung und zwar ist sich diese Person wirklich bewusst dass dieses Problem existiert und dass das Problem Bei ihr liegt?

00:21:52: Wenn ja Warum hat es sich dann noch nicht geändert?

00:21:57: Warum?

00:21:58: was ist der Grund dahinter?

00:21:59: so und das heißt dann Es ist eine sehr gute Idee ins Gespräch rein zu gehen Und dann bin ich wieder beim aktiven Zuhören.

00:22:05: Ich habe den Gesprächsanlass, ich habe den Türöffner mit.

00:22:09: Ich hab da gesehen.

00:22:10: du hast jetzt zum dritten Mal das so und so gemacht oder das dritte mal dass du eine Aufgabe abgibst ist die nicht so wie ich das erwartet habe.

00:22:19: Wenn ich aber weiß mein Gegenüber ist sich dessen bewusst dann geht es darum auch mal raus zu finden.

00:22:24: woran liegt das?

00:22:26: Im Sinne von wenn diese Person gerade schwerwiegende Probleme hat und ich dann das negative Feedback sende Das wird mich gut ankommen.

00:22:36: im Sinne von das ist eher noch eine weitere Belastung für die Person und die Person würde nicht in der Lage sein, dass umzusetzen.

00:22:42: Das heißt da als Führungskraft ein Schritt zurückzutreten und zu sagen die Person.

00:22:46: Da isst irgendwas und das möchte ich erstmal verstehen ist ein guter erster Schritt löst dir die ursprüngliche Situation auf?

00:22:53: nein habe euch noch zweites Gespräch oder noch ein drittes Gespräch.

00:22:56: aber ich hab ne ganz andere Basis weil ich jetzt verstehe mit oh Mensch.

00:23:01: Die Mutter ist dement im Pflegeheim.

00:23:04: Die Person kommt im Moment grad nicht mit klar.

00:23:07: Ist ein extremes Beispiel, kommt aber viel öfter vor als man meint und bei manchen ist es dann halt ... Es ist ein Elternteil, dem es nicht gut geht.

00:23:14: Manchmal ist das Kind, manchmal ist es finanzieller Stress oder, oder, kann alles Mögliche sein.

00:23:19: so die andere Situation ist, die Person ist sich dessen nicht bewusst.

00:23:24: wenn ich dann Feedback hinlege, verpufft komplett weil die Person versteht das gar nicht Ist dann der große Hebel und mein Tipp Nummer eins als Führungskraft denn eine coachingartige Rolle zu gehen oder überfragen zu steuern.

00:23:41: Um erst mal das, um die Selbstreflektion bei meinem Gegenüber so weit zu bekommen und auf das Level dass die Person sagt.

00:23:50: Stimmt habe ich es noch nicht gesehen ist mich gut wenn die Person das so sagt?

00:23:55: Dann kann ich direkt ins Gespräch reingehen.

00:23:58: und ja genau wie könntest du es beim nächsten Mal besser machen?

00:24:00: was siehst du hier Darf ich vielleicht auch, ne?

00:24:03: Also das ist dann nicht fordern und nicht mit Hau drauf.

00:24:07: Und es geht auch sicherlich nicht in allen Situationen wie gesagt wenn's brennt.

00:24:11: Auch man andere Mechanismen, andere Geschwindigkeiten.

00:24:14: aber wenn es jetzt wirklich darum geht dass man die Zeit hat, die Muße hat und es einem wichtig ist, dass sich mein Gegenüber weiterentwickeln kann und ich meinen Gegenüber gut verstehe Dann ist so etwas gold wert für die Beziehung.

00:24:27: Ich finde, da hat gerade ganz viel unterschiedliches drin gesteckt.

00:24:31: Also für mich war tatsächlich vor allem auch dieser Entscheidungsform, wo du sagst positiv her!

00:24:36: Ganz ehrlich.

00:24:37: also da kann ich auch voller Enthusiasmus rauspülen in Entführungszeichen Negativ muss sich nochmal differenzierter betrachten und dann dieses Steplogik wieder hintersteckt.

00:24:47: das fand ich gerade wahnsinnig wertvoll.

00:24:49: und gleichzeitig habe ich gedacht okay aber sind wir ganz ehrlich diese Art von mit Feedback umgehen Lern ich doch nicht in so einem klassischen zwei-Tagestraining, weil im Zweifelsfall kann ich da drei Rollenspiele mitmachen.

00:25:06: Aber im Alltag lasse sich dann ganz schnell ganz viel wieder unter den Tisch fallen, weil es einfach zu kompliziert ist.

00:25:14: und das ist aus meiner Sicht das gerade finde ich eine sehr schöne Überleitung zur einer anderen Art an Lernformat.

00:25:21: weil du hast ja auch ein Buch geschrieben.

00:25:24: Und da geht es ja unter anderem auch genau darum, wie gibt man Feedback?

00:25:29: Wie bekommt man Feed back und ich bin ja ein riesiger Fan von Teambuch-Clubs.

00:25:36: Das wäre nämlich dann die nächste Ebene und finde tatsächlich, es gibt kaum ein besseres und günstigeres Lernformat als gemeinsam zu den Themen, die einen gerade beschäftigen Bücher gemeinsam zu lesen in Häppchen und dann die gemeinsam auch ins Tun zu bringen.

00:25:56: Also das heißt, dass was drinsteckt noch wirklich gemeinsam zu üben, zu reflektieren weil das ist auch ein Punkt wo ich gerade dachte Mensch da steckt aber auch ganz ganz viel Reflektionsarbeit kontinuierlich eigene Reflexion Arbeit drin.

00:26:09: also das heißt Ich fände tatsächlich dieses Thema in Kombination mit deinem Buch einen tolles Thema, um dazu ein Teambuchclub zu machen.

00:26:21: Deswegen magst du vielleicht noch mal so ein bisschen was zum Buch erzählen?

00:26:25: Ja auf jeden Fall!

00:26:26: Das ist eine total tolle Idee.

00:26:28: ich denke da genauso wie Du Conny und zwar mag ich das das SIPTZIG-ZWANZIG C Modell sehr, dass man sagt zehn Prozent Input, zwanzig Prozent Diskussion mit Piers, siebzig Prozent Anwendung.

00:26:41: und das ganze Buch ist tatsächlich auch so aufgebaut, dass du es als kleine Lernreise für dich selber und für ganze Teams nutzen kannst.

00:26:50: Kannst du es lesen um einfach eine gute Unterhaltung zu haben im Sinne von Du liehst gerne, du beschäftigst sich gerne mit solchen Themen und hast daran Spaß ja auf jeden Fall?

00:27:00: Kannst das Buch auch so nutzen um einen Buchclub zu gründen oder eine Buchgruppe und dich da durchzuarbeiten?

00:27:07: Ja definitiv!

00:27:08: Das heißt die Kapitel sind alle Zehen so aufgebaut, dass sie mit einem emotionalen Impuls starten.

00:27:14: Warum?

00:27:15: Das weißt du auch besser als ich und das müssen noch die ganzen Lernexperten besser als Ich dir jetzt auch hier in dem Podcast zuhören!

00:27:21: Die emotionale Aktivierung hilft unseren Gehirnen Informationen danach an den richtigen Stellen anzudocken weil die Stellen entsprechend schon aktiviert wurden.

00:27:30: So d. h. jedes einzelne dieser zehn Kapitel fängt mit einer kleinen emotionalen Keynote quasi an, wie eine Keynote auf dem Sofa.

00:27:38: Und danach hast du immer einen Part das die Mechanismen Modelle und Hintergründe einfach und kurz erklärt werden und kombiniert werden mit Checklisten Reflexionsfragen und einer Abschlussreflektion.

00:27:51: Das heißt, du wirst auch immer selber ins Denken und überlegen gebracht, um zu gucken mit.

00:27:57: Was bedeutet das für mich?

00:27:58: in welchen Situationen habe ich so etwas schon mal erlebt?

00:28:01: Kann ich mich da reinversetzen wenn dass jemand anderes erlebt hat wie kann man das anders machen?

00:28:06: und und und ja das ist perfekt.

00:28:08: Wenn man sich damit ein zwei drei oder auch zehn Leuten trifft und das dann bespricht um es einfach mal hinzulegen und zu sagen mit Jana Das hab ich mir dazu gedacht was sind eure Punkte?

00:28:18: das zu hören und gemeinsam zu diskutieren funktioniert sehr, sehr gut und kann ich nur empfehlen.

00:28:23: Weil das die nachhaltigste Form von Lernen ist gemeinsam darüber zu sprechen und dann individuell und gemeinsam ins Machen reinzukommen.

00:28:33: Das ist genau das, wo du gesagt hast.

00:28:34: was ist der Unterschied mit der individuellen Ebene oder der Team-Ebene?

00:28:38: Wenn ich das natürlich schaffe und sage dass gesamte team beschäftigt sich gleichzeitig mit diesem Thema weil ich das Buch dann halt anschaffe Dann habe ich natürlich den Vorteil das gemeinsame Fundament massiv stärker.

00:28:53: Weil ich sage, die Leute beschäftigen sich jetzt zum gleichen Zeitraum damit und nein!

00:28:57: Das sind nicht anderthalb oder zwei Tage.

00:29:00: Ja, ich baue meine Trainings schon so auf dass sie nach dem SIPTSECH-ZEH-Modell funktionieren, dass die Leute viel mit nach Hause nehmen können.

00:29:06: aber der nachhaltige Effekt passiert dann natürlich nach den Trainings und nach den Coachings mit.

00:29:11: was setze ich davon um?

00:29:12: Und wenn ich das schaffe, oder mein ganzes Unternehmen sich gleichzeitig mit der Thematik auseinandersetzt habe ich natürlich auch sowohl die gemeinsame Lernreise als auch die gemeinsamen Entwicklung.

00:29:23: Das heißt, ich gehe schritte in die richtige Richtung.

00:29:26: das wirkt positiv und bestärkt die Leute weiter zu machen.

00:29:29: mega Effekt

00:29:30: ja Ich finde es gerade richtig cool weil du hast auch gesagt also einerseits sind diese zehn Kapitel das heißt man könnte jetzt auch sagen es sind zehn Mini Steps in dieser Lern Reise jede Woche ein Kapitel Jede Woche die Einleitung, dann die Mechanismen dahinter.

00:29:48: Dann die Reflexionsfragen.

00:29:49: Die Reflexion fragen könnte man in so einem Buchklubtreffen der Woche mitnehmen.

00:29:53: Könnte sagen, man setzt danach die Kolleginnen und Kollegen mal so ein zweier, dreier Gruppen zusammen und lässt sie über diese unterschiedlichen Fragen miteinander sprechen überlegt sich, welche dieser kleinen Tools und Techniken die du aufzeigst können wir dann mit in die restwoche nehmen.

00:30:10: Können die mal ausprobieren?

00:30:11: Und in der nächsten Woche teilen wird tatsächlich wie es uns damit gegangen ist und so geht's quasi sukzessive weiter.

00:30:17: Das finde ich ein total tolles Lernformat weil wie du sagst auf der einen Seite bekommen das einen anderen Kryptor.

00:30:22: nochmal auch finde ich eine andere Hemmschwelle als wenn nur diesen riesen Elefanten vor dir stehen hast.

00:30:28: ja und auf der anderen seite ist meine Erfahrung, dass wenn man solche, es muss ja nicht notwendigerweise ein Buchclub sein.

00:30:36: Aber wenn man solche Team-Lehrenformate hat, die einfach über eine Zeit hinweggehen und alle haben das selbe Thema und konzentrieren sich darauf und gehen diese Entwicklungsreise gemeinsam – das ist einfach ein ganz anderes Fundament auch für die Zusammenarbeit und den Teamzusammenheit liegt!

00:30:52: Also das heißt auf mehreren Ebenen finde ich einen total tolles Format.

00:30:56: deswegen... Magst du mal nochmal kurz sagen, wie heißt das Buch?

00:31:00: Und wir stellen es natürlich auch in die Show notes.

00:31:02: So dass lieber Hörerinnen und Hörern wenn ihr Lust und Laune habt In euren Teams dazu einen Book Club zu machen oder vielleicht auch das Buch als Grundlage zu nehmen für eure nächsten Feedback Trainings.

00:31:13: Das ist dann einmal euch anschauen könnt.

00:31:15: Deswegen sagt doch mal noch kurz Wie heißt denn das Wunderwerk?

00:31:19: Total gerne!

00:31:21: Ist ganz einfach Feedback sicher geben und nehmen von Dr.

00:31:24: Marvin Während und wer da Interesse dran hat.

00:31:27: Es gibt tatsächlich auch Unternehmenspakete, wo ich bestimmte Sachen dann auch mitbegleite.

00:31:31: Wenn man eine bestimmte Anzahl von Büchern holt.

00:31:35: aber schaut doch einfach mal rein das Buch ist auf jeden Fall lesenswert und begleitet euch da nach eurer Lernreise gab dass individuelles oder im Team und werdet ihr bestimmt viel Freude mithaben hoffe ich zumindest.

00:31:47: und wer es liest gebt mir gerne Feedback dazu

00:31:51: Und ihr wisst schon wenn's positiv ist könntet rauschreien wenns negativ ist.

00:31:54: Auf jeden fall

00:31:57: Das ist so.

00:31:58: Der Entscheidungsbaum ist Teil des Buches tatsächlich in Kapitel zehn von zehn, weil negatives Feedback sicher zu geben und zu nehmen die Endstufe ist wenn es um Feedback geht.

00:32:10: Ja.

00:32:11: Tausend Dank lieber Marvin!

00:32:13: Ich stelle alle Infos in die Show Notes und ich habe heute auf jeden Fall ganz viel gelernt.

00:32:20: Deswegen vielen, vielen lieben Dank für die Insights und für diese kleine schöne Lernreise durch das Thema Feed Begeben und Nehmen.

00:32:30: Es war mir eine riesige Freude und ich hoffe wir sprechen ganz bald wieder und bis dahin wünsche ich dir eine wunderschöne Restwoche!

00:32:38: Vielen Dank nochmal für die Einladung.

00:32:40: Mir hat es auch total viel Freude gemacht und das wünschte ich dir auch.

00:32:44: Bis dahin, Cornine!